I. Общие положения
1.1. Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления
персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном
удовлетворении потребностей ДОУ в трудовых ресурсах необходимого
качества и количества.
1.2. Кадровая политика ДОУ основана на программе развития
учреждения.
Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как
гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров.
1.3. Настоящее Положение определяет принципы и основные
направления кадровой политики ДОУ.
1.4. Основные ориентиры кадровой политики направлены на
постоянное совершенствование организации образовательной деятельности и
воспитательной системы, систематическое повышение квалификации
педагогами, использование современных технологий, осуществление обмена
опытом работы и его распространение среди коллег.
1.5. Развитие и повышение квалификации педагогических работников
рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности
учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в
исследовательские,
экспериментальные,
инновационные
проекты,
профессиональные конкурсы.
1.6. Качество педагогических работников, уровень их квалификации
способствуют: раскрытию и развитию потенциала обучающихся,

эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями)
обучающихся, технологически обеспеченной организации деятельности.
1.7. Кадровая политика в ДОУ реализуется в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.
II. Основные задачи кадровой политики
Основными задачами реализации кадровой политики являются:
2.1. Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
2.2. Создать эффективную систему мотивации труда педагогических
работников и иных сотрудников учреждения.
2.3. Обеспечить организационный порядок в ДОУ, повышение
исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных
обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.
2.4. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения
квалификации педагогов и администрации.
2.5. Формировать деловую корпоративную культуру ДОУ.
III. Стратегия работы ДОУ с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ДОУ планирует:
- добиться полного количественного и качественного соответствия
персонала стратегическим целям ДОУ и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и
подготовке специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение
приоритетных задач деятельности и развития ДОУ;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОУ;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным
и внебюджетным фондами.
3.2. Отношение к персоналу
3.2.1. Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором
основаны все успехи и надежды МБДОУ, и, одновременно, люди с их
целями, потребностями и проблемами.
3.3. ДОУ как работодатель
3.3.1. ДОУ ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам
как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к
сотрудникам работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам

3.4.1. ДОУ поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует
закреплению молодежи в образовательном учреждении (далее – ОУ), ее
развитию.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
3.5.1. Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного
опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.
IV. Политика в области управления персоналом
4.1. ДОУ не допускает дискриминации при приеме на работу по любым
мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.
4.2. Основным источником пополнения персонала в части молодых
специалистов являются ведущие вузы, в первую очередь ЯГПУ им. К.Д.
Ушинского, а также педагогический колледж. Для привлечения
квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей
руководителя ДОУ выходит на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую
учитываются как интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе
рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и
соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.
4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней
должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую
должность.
4.5. ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не
удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных
уволиться по личным мотивам.
4.6. ДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся
сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.
4.7. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ДОУ
проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При
этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов,
предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все
предусмотренные законодательством льготы и компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором,
продвижением, мотивацией сотрудников в учреждении используются
современные методы оценки персонала.
V. Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения
функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с
разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых
качеств кандидата проводится непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних
источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру
введения в должность и первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников
осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с
применением наставничества.
5.7. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по
предыдущим местам работы с кем-либо из сотрудников, родственные связи,
приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не
допускаются.
5.8. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на
должности административных руководителей всех уровней оцениваются
следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного
стиля работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.
VI. Политика ДОУ в области обучения (профессиональной
переподготовки, повышения квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на
внутрифирменное обучение, которое может выступать в разнообразных
формах: обучение на рабочем месте, наставничество, семинары, тренинги,
мастер-классы и другие.
Стремление сотрудников к повышению
квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством как
морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно
проводятся процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно
периодичности, установленной в Положении об аттестации педагогических
работников, утвержденного Министерством образования и науки РФ;
- аттестация проводится для всех других категорий сотрудников в форме и с
периодичностью не реже одного раза в 3 года согласно Положению об
аттестации, утвержденному приказом заведующего;

оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках
учета и контроля результативности выполнения текущих задач.
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях
подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими
должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по
желанию
педагогических
работников
в
целях
установления
квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях
подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими
должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их
профессиональной
деятельности
аттестационными
комиссиями,
самостоятельно формируемыми ДОУ. Педагогические работники обязаны
проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке,
установленном законодательством.
6.5. Порядок проведения аттестации педагогических работников
устанавливается
федеральным
органом
исполнительной
власти,
осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию
с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции
по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда.
6.6. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к
решению стоящих перед дошкольной организацией задач и повышения
профессионального уровня сотрудников.
6.7. ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике
безопасности, оказанию первой медицинской помощи и другим аналогичным
направлениям, предписываемым действующим законодательством, а также
направляет педагогических работников на курсы повышения квалификации
различной направленности, в соответствии с перспективным планом работы
на учебный год.
VII. Политика в области мотивации персонала
7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования
персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности
каждого сотрудника ДОУ в достижении планируемой результативности
личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по
возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования
сотрудников учреждения является механизм материального вознаграждения,
обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип
материального вознаграждения – достойное вознаграждение за качество и
эффективные показатели трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы (базовой части) и переменной части,

которая является функцией результативности деятельности сотрудника и в
целом всего ДОУ (стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и
квалификационной категории, который устанавливается по результатам
оценки работы сотрудника и результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде
доплат за эффективность и качество профессиональной деятельности, которые
назначаются по результатам заседания экспертной комиссии (эффективный
контракт) и премии.
7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории
сотрудников разработаны критерии и показатели эффективности трудовой
деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения
регламентируются внутренними локальными нормативными документами:
-Положением об оплате труда работников,
- Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и
(или) доплат),
- Положением о премировании (установлении поощрительных выплат,
вознаграждений),
- Положением о выплатах социального характера.
VIII. Меры социальной поддержки
8.1. Педагогическим работникам ДОУ предоставляются права и свободы,
меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого
профессионального уровня, условий для эффективного выполнения
профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа
педагогического труда.
8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и
социальные гарантии:
-право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
-право на дополнительное профессиональное образование по профилю
педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
-право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого определяется Правительством Российской
Федерации;
-право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые
десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке
государственной
политики
и
нормативно-правовому
регулированию в сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;

- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные
федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской
Федерации.
8.3. ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные
нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также
Коллективный договор.
8.4. ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и
состояния рабочих мест сотрудников.
8.5. ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для
работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и
предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд
РФ.
IX. Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является
безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных
обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной
дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное
выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности,
зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут
ответственность за принятые решения в рамках своей компетентности и зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль
исполнения принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными
правилами, методиками и инструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами
внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения –
Кодексом профессиональной этики, должностные обязанности, права и
ответственность закреплены в должностных инструкциях, Положениях и
других локальных нормативных актах.
X. Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях и общих целей
учреждения. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно
отнести: стремление к успеху, профессиональное развитие; творческую
атмосферу, трудовую активность; исполнительскую дисциплину; уважение к
коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свою
организацию, преданность ее целям, уважение традиций; уважение к
ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка
семейных ценностей сотрудников.

10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ
на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной
работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации
чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в
работе. Создание положительного имиджа как внутри организации, так и во
вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и
положительной социально-психологической атмосферы в трудовом
коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной
культуре отражены в Кодексе профессиональной этики.